Эти 3 умных стратегий помогут решить конфликты на рабочем месте

конфликты на рабочем месте

Там, где люди работают вместе, неизбежно возникают конфликты. Это может быть результатом различных личностей, разных мнений, ожиданий, привычек, желаний & Co. Конфликты не должны оцениваться негативно, в конце концов, трения могут также привести к новым идеям, оптимизациям или личному развитию. Вместо того чтобы избегать конфликта, вы должны сосредоточиться на том, как разрешить их, как только они возникают. Поскольку чем раньше конфликт обнаружен и разрешен, тем менее негативны его последствия.

Культура дебатов является основной и конечной в каждой компании

Поэтому каждое предприятие, равно как и сам работник, должно ставить перед собой вопрос о собственной культуре споров. Это является важнейшим краеугольным камнем рабочей атмосферы, царившей на предприятии. Если существует положительная культура борьбы, то конфликты обнаруживаются на раннем этапе и решаются на предметном уровне, возможно, с профессиональной помощью посредника.

С другой стороны, в негативной или просто несуществующей культуре конфликтов искусственно избегают, они подсознательно бурлят, пока не перерастут, или проявят себя на личностном уровне. В крайнем случае они заканчиваются издевательствами и, как следствие, постоянной нетрудоспособностью или увольнением хотя бы одного сотрудника.

Это дает первое представление о том, насколько важна реализация позитивной культуры решения споров в любой компании. Но сегодня речь должна идти не о уровне компании, а о ее перспективе с точки зрения работников. Также каждый человек имеет именно свое личное представление о культуре конфликтов. Вы скопировали их в детстве у своих родителей, братьев и сестер или сверстников. Благодаря этому они научились избегать конфликтов, кидаться на оппонента в «рукопашку» или разрешать их на предметном уровне. Возможно, вы уже контролировали свою склонность к насилию через тренировку агрессии, или терапия научила вас ставить под сомнение вашу навязчивую потребность в гармонии и, как следствие, поведение избегания.

В зависимости от опыта детства, степени развития личности и конкретной ситуации – некоторые люди решают конфликты на работе иначе, чем в частной жизни, – поэтому каждый работник ведет себя по-разному, когда на рабочем месте возникает напряженность.

Однако, поскольку общение является самым важным фактором успеха в профессии, и не только в экономическом плане, но, прежде всего, в отношении вашего личного удовлетворения и здоровья, вы должны оптимизировать свою индивидуальную культуру споров. Таким образом, вы вносите свой вклад в более приятную рабочую атмосферу, приводите пример своим товарищам по команде и, прежде всего, избегаете попадания в перекрестный огонь. Если конфликт обнаруживается слишком поздно или разрешается только после того, как он переходит определенную стадию эскалации, то для его адекватного решения часто уже слишком поздно. Такая эскалация может происходить на поверхности, например, в результате резкой смены слов, или возникать подсознательно, когда спорщики «бурлят» и внутренне вступают в конфликт, не обращаясь к нему открыто.

В любом случае обострившийся конфликт в коллективе часто может быть разрешен только внутренним смещением или даже увольнением хотя бы одного из пострадавших. Кроме того, из-за высокого стресса, вызванного эмоциональным стрессом в течение длительного периода времени, нередко случается, что один или оба становятся недееспособными в долгосрочной перспективе. Таким образом, как в ваших собственных интересах, так и в интересах компании необходимо улучшить культуру в команде.

Избегание VS конфронтация: какой у вас тип «спора»?

Мы уже упоминали о двух различных способах эскалации конфликта: либо он бурлит подсознательно, либо он разыгрывается открыто. Они являются результатом двух различных моделей споров: есть люди, которые ищут конфронтации, и те, которые предпочитают избегать конфликта. Кроме того, если ваше поведение отличается от случая к случаю, вы все же с большой вероятностью можете быть отнесены к одной из этих двух категорий. За этим стоят две совершенно разные структуры личности:

Избегание: люди, которые избегают ссор, часто имеют довольно слабое самосознание. Они нуждаются в гармонии и часто чувствуют, что они уступают друг другу в конфликтах. Они боятся «проиграть» спор и поэтому предпочитают проводить его с собой. При этом они часто не замечают, что своим накопленным гневом они наносят ущерб в первую очередь собственному психическому и физическому здоровью и в то же время лишь искусственно затягивают конфликт. Потому что эскалация редко может быть предотвращена в долгосрочной перспективе. «Избегатели  чувствуют себя комфортно в роли жертвы. В то же время они обладают высоким уровнем сопереживания и, несмотря на конфликтную ситуацию, не хотят травмировать чувства своей противоположности. В целом, женщины более склонны избегать конфликты.

Конфронтация: тот, кто ищет конфронтации, с другой стороны, импульсивен и вспыльчив. Требуется изрядная доля мужества, чтобы высказать «встречному» свое мнение в лицо. К сожалению, этот «спорный тип» людей при этом часто стреляет за пределы цели, может перейти даже на личные оскорбления. Он честен, но при этом быстро уходит с делового уровня. В крайних случаях гнев приводит к физическому насилию. В целом, мужчины более склонны к конфронтации.
Вы видите: у обоих типов в борьбе с конфликтами есть свои плюсы и минусы. В конце концов, они оба имеют право на существование. Важно лишь то, чтобы вы осознавали, какой вы тип «спорщика», как вы можете улучшить свою личную культуру борьбы, а главное: как конкретно вы должны справляться с конфликтными ситуациями в будущем.

Советы по работе с различными «видами спорщиков»

К сожалению, нет патентного рецепта, чтобы решить любой спор на ранней стадии, по существу и целенаправленно. Ведь все конфликты индивидуальны, и в результате двух различных закономерностей спора возникают также разные сочетания:

  • Избегание-избегание
  • Избегание-конфронтации
  • Конфронтация-конфронтация

Так что полезно, если вы знаете не только свой собственный характер спора, но также и человека, с которым у вас есть конфликт. Это должно быть быстро выяснено при небольшом наблюдении. Вы сразу заметите, напротив вас человек кричит или просто смотрит на вас злобно, но искусственно улыбается — или что-то в этом роде. В зависимости от «сочетания спора», вы должны иметь дело с ситуацией по-разному:

Случай 1: избегание-избегание

Если вы оба склонны избегать, конфликт часто бурлит в подполье задолго до того, как он выйдет на поверхность. Тем не менее, внутренне пострадавшие все больше и больше углубляются в несогласие – до тех пор, пока хотя бы один из них не «взорвется». Поэтому эскалация такого созвездия споров может наступить неожиданно, внезапно и без предупреждения для социальной среды. Возможно, товарищи по команде, руководитель или вы сами не знали о конфликте или его масштабах, пока вдруг на столе не окажется свидетельство о нетрудоспособности вашего «оппонента», его увольнение, в котором он обвиняет вас, или же внезапно все разочарование последних недель, месяцев или лет разразится слезами или криками.

Практический совет: перейдите к другому человеку в этом созвездии спора. Говорите по существу, но определенно, что вы воспринимаете подсознательный конфликт, и вы хотели бы разрешить его в разговоре «с глазу на глаз» или с помощью посредника. При этом вы должны четко понимать свои благие намерения: если вы решить конфликт раньше, вы оба сможете работать более спокойно и в лучшей атмосфере (друг с другом) и предотвратить худший исход. Сохраняйте это спокойствие и определенность даже в том случае, если спор вдруг примет более ожесточенные черты. Оставайтесь на месте, но не убегайте от ссоры. Так вы вернетесь к своему старому шаблону аргументов.

Случай 2: избегание-конфронтация

Вам может быть трудно поставить себя на место своего коллеги и понять, почему они сейчас ищут конфронтацию или, наоборот, хотят избежать спора. Это может привести к тому, что активная часть все больше и больше подталкивает избегающего к обороне, тем самым обостряя конфликт. Это может закончиться издевательством или полным уходом избегающего, например, отпуском по болезни или увольнением. В результате они попадают в плохое «созвездие жертва-преступник».

Практический совет: в этом созвездии особенно много эмпатии. Оба заинтересованных лица должны постоянно останавливаться, подвергать сомнению собственное поведение и пытаться понять поведение своего оппонента. Вы даже можете взять положительный пример его поведения и в лучшем случае приблизиться к нему поближе. К сожалению, на практике это обычно очень сложно. Опять же, поэтому рекомендуется обязательно включить в спор посредника.

Случай 3: конфронтация-конфронтация

Если оба спорщика стремятся к конфронтации, конфликт, как правило, быстро и яростно обостряется. Положительная вещь в том, что он часто может быть решен достаточно быстро. Разве вы не знаете о «типично мужском поведении», которое постоянно завораживает женский мир: в один момент хозяева творения избивают друг друга, а в следующий они сидят в дружеской позе у бара?! К сожалению, созвездие конфронтация-конфронтация очень взрывоопасная. Поэтому имеет смысл привлекать в арбитраж стороннее лицо, например руководителя или посредника. В противном случае спор грозит скатиться до уровня личного, обидного и неуважительного. После такой эскалации дальнейшее сотрудничество заинтересованных сторон было бы практически невозможно.

Практический совет: сделайте глубокий вдох и научитесь думать, прежде чем говорить. Не позволяйте своему темпераменту идти впереди. Это может разрушить ваш имидж, а следовательно, и карьеру в компании. Если эмоции немного улеглись, подойдите к своему оппоненту и попросите его о «шестиглазом разговоре» с нейтральным третьим лицом в качестве посредника. Во время спора делайте перерывы, если он становится слишком жарким. Рассуждайте по существу, а также ориентируйтесь на решение.

Сила слов: с помощью этих предложений вы можете разрядить конфликт

Иногда даже одной фразы достаточно, чтобы разрядить конфликт раньше, чем он обострится. Поэтому, в зависимости от созвездия спора и индивидуальной ситуации, попробуйте следующие утверждения:

«Я считаю, что это очень важная тема, о которой мы оба должны говорить открыто.“

„Я чувствую себя очень неудобно из-за ситуации. Может быть, с вами все так же? Думаю, мне было бы лучше, если бы мы могли обсудить это с помощью посредника.“

«Спасибо, что пришли ко мне. Было смело подойти к конфликту так открыто. Я также хотел бы пойти вам навстречу и хотел бы найти решение, которое является приемлемым для всех нас, в фактической беседе с вами и нашим руководителем.“

„Я слышал, вы сказали … обо мне. Однако, поскольку я не очень-то поддаюсь сплетням, я предпочел бы лично спросить вас, правда ли это? И если да, то почему они так думают? Я считаю, что у вас совершенно неправильный образ обо мне, и хотел бы убедить вас в обратном.“

„Таким образом, вы придерживаетесь мнения A, а я — мнения Б. С моей точки зрения это нормально, ведь люди разные. Мы хотим оставить вещи как есть?“

«Я понимаю вашу точку зрения. Теперь я хотел бы иметь возможность изложить вам свою. — Может быть, вы сумеете ее понять?“

Какие еще предложения или советы вы знаете, чтобы разрядить конфликт? Как вы сами справляетесь с конфликтами? А какие опыты вы уже проделали с разными созвездиями? Спасибо за ваш пост в комментариях!

Оцените статью! Нам важно ваше мнение

Нажмите на звезду, чтобы оценить запись!

Средний рейтинг / 5. Подсчет голосов:

Пока никаких голосов! Будьте первым, чтобы оценить этот пост

We are sorry that this post was not useful for you!

Let us improve this post!

2 комментариев для “Эти 3 умных стратегий помогут решить конфликты на рабочем месте

  1. Та не раз случалась данная проблему, знаю по себе, надо держать в руках, и решать конфликт максимально осторожно.

  2. Та начальник петух сложно. Это неописуемо, но часто. С ним бывают конфликты…

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.